人力资源,法国企业在中国要取得成功的关键因素

2011到2020年这未来的十年里,人力资源管理将越来越重要,主要有以下三个原因:第一,在经济年增长速度为8-10%的背景下,就业人口已呈现出饱和状态,技术工人严重缺乏。第二(与前述因素正好相反),竞争加剧,必须对成本进行控制。最后,劳工关系“合法化”给雇主增加的风险和压力。在这种背景下,建立一个合适的人力资源管理系统,而不仅仅依赖于加工资,这将构成战略性的优势。

中国经济快速发展, 政府的积极推动,导致技术工人的需求增加:中国,就像亚洲邻居其它发达国家所经历过的,它们的低附加值产品的生产成本过高,更不用说目前还很少见的对环境友好型产品的支持。工业生产上台阶,高科技产品的开发和创新,以及服务业的发展,构成了中国经济可持续增长的必要的转变。重新定位必然导致对技术工人的需求的增长。尽管,国民教育作出了巨大的努力 [1], 然而每年8%的经济增长所产生的需求和就业人口的日渐饱和(约11亿人口)在日益增长的需求和劳动力短缺之间造成了一个剪刀差效应。

将未来长达十年的时间里,以下因素将会造成人才短缺,特别是技术工人的人才招聘尤为困难:

  • 尽管政府作了很大努力,职业培训常常不能满足企业的需要;中国的大学教育还不能贴合实际需要,具体表现在学生的适应能力、自主能力和创新能力不足。 [2]
  • 年轻的毕业生对物质报酬和职业发展前景往往期望过高。当他们刚刚走出学校时,他们的期望和所能带给企业的贡献并不相匹配。最终构成摩擦性失业,对雇主的惩罚和毕业生的失望。每年将近 600万毕业生,他们中只有一半可以找到与其教育背景相符的工作。剩下的毕业生,在失业、短期工作或在就职于低于自己教育水平的岗位。
  • 最后,国有企业受到中国学生的追捧,中国移动荣登最受欢迎雇主榜首,由于中国竞争对手的不断强大,它们往往能吸引到最优秀的员工,对外资公司的招聘困难更是雪上加霜。

优秀员工往往决定了外资公司的竞争力,是企业成功或失败的关键因素,这些变化使人力资源管理变得尤为重要。然而,大部分外资公司计划在中国迅速扩大规模,甚至将亚洲总部设立在中国(这需要更多的优秀员工以保障整个区域性的服务)上述三个原因使人事管理变得更为复杂,因此建立一个招聘、培训以及人才凝聚的人事体系势在必行。

首先,中国员工,特别优秀员工,很难忠诚于企业:他们的跳槽频率非常高;上海一个管理人员平均每18个月换一次工作 ; 2011年,超过一半以上的管理人员跳过槽,是全世界雇员归属感最低的国家。 [3] 更糟糕的是,不同于其他国家的员工跳槽现象,他们在职位或者职责上只有达成微弱的上升。 高层管理人员企业归属感稍高,中层管理人员相对执行层归属感较低。企业的发展也通过这些现象可以看出:如果婴儿潮(1930年和1964年之间出生)有60%的归属感,那么X代则下降到42%(1965年至1977年出生)和Y代的35%归属感(1978年后或“80年代”在中国出生),同时对享乐主义的欲望在这些年龄组呈反向上升。

文章下面提到的不稳定性也是造成整个市场混乱的重要原因。广东企业在中国春节后一般需要两个星期的更替期来度过人员的流转期,而现在需要两个月。

吸引和留住人才的战略措施其重要性与生产成本控制(特别是大幅上升的工资)形成矛盾。 成本激增将是未来十年另一个重要趋势:美国在华商会2011年的一项调查显示,工资增长将会是大家关注的焦点:71%的管理层表示工资的增长使他们的业绩变相下降; 69%的管理层表示人才招聘、培训和留住人才有困难。这并不是一个新鲜事物,而且越来越明显:美国劳工统计局显示,2002年至2005年间城市劳动力成本增加了10%,2005年至2007年之间增加了14.3%,2007年至2008年间19%。

这一速度将在未来十年持续增长(并加剧) ,除了上述员工的高流动性,它还将:

  • 内陆省份劳动力流动性下降:越来越多的流动工人决定留在离老家更近的地方工作,生活在他们与生俱来的社会关系网中,而不是前往成本生活更高的沿海大城市打工,这些大城市使他们失去与“户口”所在地相关的诸多优势。“回去还是留在家乡”这样的选择促使像富士康、英特尔、惠普这样的大公司在三级四级城市,在中国中部设立生产中心,或者像日本公司NSK或SMC 加强生产线的自动化程度。
  • 政府预期从2011年到2015年将最低工资成倍增长,并建立国家统一的社会公共制度(需要大量社保基金金),以刺激家庭消费,平衡经济增长因素。

劳动力成本提高不可避免,并且难以管理,加剧了外资公司的竞争:中国企业几乎涉足所有新兴领域,外资公司独占鳌头的情况不复存在。产能过剩普遍存在于众多行业- 今天的太阳能发电,明天将会轮到汽车行业 – 竞争将导致激烈的价格战。为了维持利润,成本控制变得更为迫切,届时将成为增加销售额、获得市场份额或拓展经销网络,同等重要的经营目标。 [4]

如何权衡留住研究人才和薪资成本控制将竞争环境变得更为复杂。 经验表明,研发中心留住人才至关重要,这也是人力资源管理不能仅仅依靠工资增长的地方。在“人才大战”(为了吸引优秀管理人员公司之间的竞争),迅速变成了“拔葱比赛”:企业发现单靠涨薪已经不能阻止他们最优秀的管理人员投奔中国竞争对手。

最后,中国增设了越来越多的监管框架,劳动法律法规日趋完善:2008年1月生效的劳动合同法显示了当局规范劳工雇用方面的法律框架的决心,特别在解雇得问题上,给予最大限度地谨慎关注。文本和判例都加强了工会的作用,成为所谓管理层的合作伙伴进行集体谈判,他们并不能胜任员工代表的角色,不同于他们的传统角色,更接近法国企业中的委员会。他们在自发的协调有利于解决社会矛盾冲突,也说明了其作用的有限性。

这种情况让人想起法国的经历,也正因为如此,法国企业在管理这种新的社会关系拥有一定的经验。而事实上,社会矛盾似乎是罕见的。遵守劳动法非常有必要;法国公司一般来说做得很好,对中方的监管都非常仔细应对。

发展要求建立合适的人力资源政策以应对招聘,发展和留住人才所面临的关键问题。单靠涨工资不能实现这一目标:不同于广为接受的观念,中国员工与国外同行相比似乎并不十分敏感:32%的员工认为职业发展和培训更重要(印度28%,欧洲25%,澳大利亚21%,20%北美),20%的员工期望他们职业环境能让他们更好地运用他们的技能。因此,只有27%的雇主考虑用涨工资来满足员工的期望,而31%的雇主更倾向培训和职业发展,40%的雇主采用绩效奖励 [5]。欧洲商会的一名代表总结道:“与其投资在越来越多的工资增长上,更明智的做法是投资于团队的培训。” [6]尽管绩效奖励和晋升预期不排除金钱问题,然而,他们触及了像自我认知等更复杂的动机,更重要的是,他们使答案不再单一。因此,有必要完善人才管理人事体制,运用以下手段 :

  • 与大学合作,与在法国接受教育的中国学生联合行动,比如通过法国俱乐部,进行积极主动的招聘。
  • 识别员工的基本技能。
  • 重点发展个人前景(培训,指导等)。
  • 企业文化建设使员工觉得自己是成功团队的一分子,脱离团队很难成功,特别是与其直接领导之间的强烈关系,(78%的员工更加信任直接领导,高于65%的员工信任企业领导人)。
  • 在一个等级观念非常强烈,甚至于是感情化的国度里,有必要引导团队建立一个良好的工作环境。 [7]
  • 支付工资以外的费用(社会保障覆盖全家,学费,探望父母的机票)。
  • 建立一个基于职业前景规划上的人才保留政策。

精心安排人力资源管理的这些关键部分日益重要和坚决,对企业将在正在经历的十年中取得成功非常关键。 中国政府非常清楚意识到这个问题:第12个五年计划和人力资源开发的十年规划已经明确这个主题的战略优先地位(由2011年3月人力资源和社会保障部颁布)。

François BLANC (经济参赞, 法国驻上领事馆经济处)
francois.blanc @ dgtresor.gouv.fr

Elodie ABBE, Elodie Abbé Consulting
elodie @ elodieabbeconsulting.com

童伟玲司乐 (法国驻上领事馆经济处) 译
weiling.tong @ dgtresor.gouv.fr

[12000到2005年间,中国大学生数量增长了1600万,即全世界4000万新增大学生总数的40 %。但同时,过早的专业分化和实践经验的缺乏(企业实习经验不足)也为中国高等教育的合理性带来了问题。

[2此外,在技术资格认证方面,职业培训的重要性在“十二五”计划和2010-2020人力资源发展十年计划中也均得到强调。

[3在印度,66 % 员工表示“有归属感或比较有归属感”,在澳大利亚,这个比例是59 % ,北美和欧洲分别为57 % 和54 %,而中国仅为40 %,其中表示“有归属感”的仅占17%(《2011员工归属感报告》BlessingWhite research, 2011年1月)

[4主要参考来源: Woodard K.《中国制造业劳动力成本冲击... 充满竞争力的新挑战》第5页(InterChina Insight出版,2011年4月14日)

[5Braithwaite H. 《成长中的代价》行业报告, 2011年6月

[6俞大海,中国欧盟商会人力资源会议,2011年11月25日

[7中国员工对其企业内部的关系是全世界最为敏感的:12 % 的人期待更明确的职业前景,14 %的人愿和同事有更好的合作;9 %的人希望更明确企业对他们的期许(《2011员工归属感报告》BlessingWhite research

最新修改 30/12/2011

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